昌邑：靠机制激发教师队伍活力

本报讯（记者 马显智）近年来，昌邑市坚持问题导向和激发活力的原则，在深入推进“县管校聘”改革和干部教师交流轮岗的基础上，探索实施了“岗位管理”、“绩效考核”、“等级聘任”等三项创新管理，教师队伍敬业精神和综合素质显著提高，教育资源配置得到进一步优化，显著激发了教师队伍活力。

昌邑市在全市范围内进行“县管校聘”改革，探索实施干部教师“岗位管理”。一是定岗位。教育、编制、人社、财政等部门共同核定县域内教师编制岗位总量，由教育部门根据生源变化、教师结构和教育教学改革需要等因素,对基层学校的各类工作岗位进行核定与分配；同时，每学年根据工作实际进行动态调整。二是定方案。各学校在教育局核定分配的编制岗位指标内，本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，科学研究制定教师竞聘方案，对岗位设置方案、岗位竞聘方案和绩效考核方案一律经教职工代表大会（或教职工大会）审议，85%以上教职工通过后方能实施。三是定工作量。学校在进行岗位设置时，根据每一岗位的职责任务、任职条件等事项确定岗位工作量，为教师参加岗位竞聘提供参考和依据；同时，坚持“以岗定薪、按劳取酬”原则，实行各类岗位总工作量控制，合理确定每个岗位工作量，并以合同的形式固定下来，为学期末的绩效考核提供依据。

经广泛征求意见，昌邑市制定了《学校教职工绩效考核指导意见》，在全市各类学校大力推行绩效考核。绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式，量化部分主要是对岗位工作量、考勤和业绩成果等进行量化赋分；评价部分对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行多主体综合评价。绩效考核结果与岗位工作量直接结合、与岗位职责履行情况相挂钩，作为奖励性绩效工资分配、专业技术考核的直接依据，并当作岗位续聘、晋升、评优和师德考核的重要参考。教育局同步制定了《学校教职工绩效工资分配办法》，指导学校绩效工资按绩效考核结果分配。

为探索创新教师等级聘任改革,昌邑市教育、人社、财政等部门多次沟通会商,联合研究制定了《教育系统专业技术岗位等级聘任工作实施方案》,探索在符合任职资历的条件下,按绩效考核结果确定聘任岗位等级。该市教育系统专业技术岗位共分为13个等级,这次等级聘任改革主要在五~七级(副高级岗位)、八~十级(中级岗位)、十一~十二级(初级岗位)等三个级段进行。实行聘期管理。岗位等级竞聘与“县管校聘”聘期一致,与工作岗位聘用相统一,一个聘期结束后,单位要将审核准用数额内的所有专业技术岗位作为空岗重新组织竞聘。