有效发挥评价的诊断功效

推进教育现代化离不开精准有效的评价机制，但如何评价才能真正激发各方面的积极性值得好好研究，必须按照“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”的总体要求，想清楚“评什么、谁来评、怎么评、什么时候评、评价结果怎么用”等根本问题。当前，教育管理服务过程中仍然存在评价项目过多、过细、过杂，评价方式简单、“一刀切”，评价过程操作不规范、不科学、不公平、时机把握不准，评价结果认同度不高、与利益挂钩过紧甚至“唯评价”等问题，甚至有的评价不但起不到应有的激励作用，反而产生了负面效应。

对教职工来说，职称评聘、评优表彰、岗位竞聘、绩效待遇等都属于评价范畴，都是通过评价来定性的，都是教师关注的事项，如果处理不好就会大大挫伤他们的工作积极性。笔者听一位校长讲过一个故事《变了味的羽毛球比赛》：一所学校为增进教职工交流，营造和谐、温馨的氛围，组织了一场校内教职工羽毛球比赛。比赛结束后，以学校的名义发了一个表彰通报。通报发出去后，引起了部分教师的不满。原因是，能够参加此次比赛并且取得好成绩的，大多是学校行政服务人员以及体育教师。平时，这些人就经常在学校体育馆里锻炼、打球，而其他一线教师大多忙于教学、备课和学生管理等事宜，很难抽出时间参加锻炼。就这样，校长因没有充分考虑这些问题，好心办了坏事。不但没收到预期效果，还起了反作用。

评价是一把双刃剑，稍有不慎，就会挫伤上进心。一次，我与一位青年教师谈话，听他讲了一个真实的故事《伤了心的表彰通报》：有一天，天降大雪。早上，很多教师自发到校清扫积雪。为鼓励这种行为，学校便对义务参加扫雪活动的教师进行了表彰。这位年轻教师平时到学校的时间很早，到校之后一直自觉负责清理卫生、提水等杂务。等忙完这些再赶过去时，扫雪已经结束了。尽管学校发一份表彰扫雪的通报漏掉一位教师并非大事，但对一位一直早来晚走、尽职尽责的年轻人来讲确实不公平。

在组织职称竞聘时，教师获得的各类荣誉称号一般作为加分项目予以体现。但什么样的荣誉称号该加分、加多少分，往往引发不小的争议，最终成为“辨不明的荣誉称号”。比如，一位教师反映，他获得的县级优秀教师称号和另一位教师获得的某项活动先进个人称号所加分值是一样的，他对此不能理解。在向学校了解情况时，学校也道出了自己的“苦衷”。当时，那个活动是上级安排的紧急任务，教职工都不愿意去，所以在制定职称竞聘方案时，为了引导教师主动参与，在加分分值上作了倾斜。孰是孰非，确实难以明辨。

通过这些小事可以看出，评价对教师的影响有多大。在安排评价事项时，要慎之又慎。一是充分考虑目标导向。内容和导向必须围绕贯彻党的教育方针、落实立德树人根本任务、促进每名学生健康成长的导向开展。二是充分考虑教职工的心理预期和心理承受度。教师想什么、怎么看，一定要搞清楚。如果考虑不周到，就会造成他们对评价、表彰等事项漠不关心，抱着无所谓的心态。这样不但难以激发教师的荣誉感、责任感，还会带来负面影响。三是充分考虑被评价单位、教职工个人的自主性。是否需要评价、什么时候评价、采取什么方式评价等，都要听取被评价者的声音，赢得他们的理解和认同。四是充分考虑评价结果的使用。不要动辄把评价结果与教师的工资待遇、职称评聘等挂钩，而要引导教师走上具有竞争性、功利性的道路。理想的做法是，在保证评价项目精准实用、过程客观公正、方法科学合理的基础上，更多地将评价向诊断和指导转型，让教职工能够参与并受益。

与单纯的评价相比，不与任何利益挂钩的诊断式指导往往能得到更多教师的认同。通过诊断发现共性问题，大家集中进行反馈、解读、培训。对其中的典型经验及时分享，发挥好身边典型的示范和带动作用。对诊断中发现的个性问题，进行一对一的反馈，通过谈心谈话、书面通报等方式，传达给被诊断的学校或教职工个人，真正做到“扬善于公堂，规过于私室”。诊断还可以引入第三方专家团队，提高层次和水平，有利于提升教师的专业水平。将评价转型为诊断、指导，能把教职工从过多过苛的杂务中解放出来，使他们以阳光的心态轻装上阵，心无旁骛地教书育人，从而办好人民满意的教育。