以需求为导向跟岗培训双边共赢路径的思考

近年来，各地采用跟岗培训等方式加强名师、名校长、骨干教师培养，参训教师深入基地学校和课堂开展教研，参与管理，通过浸入式“学、思、践、悟”进行理念的碰撞与融合、行为的反思与改进。跟岗培训方式在取得普遍认可的同时，也暴露出科学性、针对性、实效性需要提升等问题。

一是加强需求调研，建立顶岗需求导向课程设计机制。承接跟岗培训的学校无疑是有影响力的学校，在教育的共性问题上都有自己的思路和方法，在特色发展方面有一定的优势。但是，不可否认，每所学校都有各自的长处，也有需要加强的地方，办学优势各不相同。比如，有的学校校园文化底蕴深厚，有的学校信息技术特色明显，有的学校德育课程彰显特色，有的学校课堂教学改革理念超前，有的学校教育科研管理区域领先，等等。同样，参训方的需求和关注点也存在较大差异。如何使得培训符合参训方的实际需求，针对性强，达到指导到位、跟岗培训不流于形式的效果，需要做好需求调研的基础工作，并根据参训方的真实需求匹配学校、制定方案、认真实施。

二是共同研讨满足双边需求，实现双边共赢。参加跟岗培训的干部、教师都是具有较强管理能力和专业水平的骨干，在跟岗培训中要充分发挥他们的优势和专长。参加跟岗培训的人员既是跟岗学习者，也是实践者和参与者，承接跟岗培训的学校可以根据跟岗人员的优势和特点设计参与式跟岗课程，如学科教学同课异构、管理干部交流论坛、专业成长交流分享等，让跟岗人员融入学校，在参与中激发其“我要学”的主动性和积极性，在参与中增强其不同教学环境的适应能力，增强培训的实效性，达到双边共赢的实际效果。所以，跟岗之前，双方应该进行比较充分的沟通，交流所思、所需，共同制定和完善方案，从而满足双方需求，达到预期效果。

三是建立线上线下融合的学习共同体，形成持续长效的学习模式。跟岗培训时间有限，一般一至两周，往往参训学员与基地学校教师和管理者刚刚熟悉起来，培训就结束了。这种“刚预热就冷却”的现象会让培训浮于表面，达不到扎实的学习效果。可以将培训学员与基地学校教师、管理者组织起来建立“学习共同体”，就某一类话题或某一个项目以专题的形式开展持续性研讨。比如，学员与基地教师开展线上同课异构活动，针对某一话题或理论的线上读书交流活动，等等。跟岗培训的教师一般也是业务骨干教师，可以与基地教师一起学习研讨。这样，无论是培训学员还是基地教师，身处这样的网络“学习社区”都会不自觉地参与到专业引领、互助学习、自我反思中，既有利于参训学员业务水平和理论素养的提升，又能更好地促进基地学校教师的专业发展。线上“学习共同体”的建立将有限的线下培训延长为持续性的“线上培训”，也代表着培训理念由“对教师培训”转向“促教师发展”。

四是开展培训效果评估。跟岗培训虽然时间短，但是也要克服培训的随意性，要结合培训实际设定评估环节，落实培训效果。可以设计一定流程，如“设计目标，衡量目标设计的有效性——形成培训的支持性机制——学员培训前后的行为变化——评估数据，分析满意度”。通过对培训所产生的教育教学效果衡量指标的分析，比如教学的改变、教师团队合作意识增强、运用新知识和新技能解决实际问题能力的增加等，使培训进一步科学、规范、高效。当然，这个评估应该是双向的，通过衡量相关人员对培训项目的看法，以及通过对培训学员如何实施新要求、如何改进工作等信息的梳理和总结，来改善培训内容，探寻阻碍培训内容应用有效性的原因，以便有针对性地改进培训项目，进一步提升培训效果。