让校长迈上专业化职业化道路

“职级制改革把我从繁重的行政事务中解脱出来。改革后，钻研教育教学业务成为我的‘主业’，我可以静下心来研究教育规律，研究课堂，研究课程，读书思考。现在，我每天都与老师、学生交流，每年听课200节、读书30本以上。这不仅促进了我自身工作能力的提升，更重要的是校长角色的回归，让我找到了实现价值的舞台。”对记者说这话的，是昌乐二中校长赵丰平。

自2004年开始，潍坊市在我省率先进行中小学校长职级制改革探索，经过近十年的实践，构建起职级制改革的基本框架。2013年，青岛市借鉴潍坊经验启动改革。在此基础上，省委、省政府决定把推进中小学校长职级制改革作为事业单位去行政化的突破口，进一步扩大试点范围，逐步在全省推开。2014年以来，先后有烟台、威海、菏泽、日照、莱芜等5市加入试点行列，全省开展中小学职级制改革试点的市达到7个。今年4月，在全面总结改革经验的基础上，按照郭树清省长在《政府工作报告》中明确提出的要在全省全面推开校长职级制，实行中小学去行政化改革的要求，我省召开专门会议进行部署，要求17市在8月底前全部出台实施方案，启动实施中小学校长职级制改革，12月底前全面推开。“十三五”期间，我省将全面取消中小学校长行政级别。截至目前，济南等8市已经启动实施，其余9个市正在就实施方案进行征求意见或会签。

今年以来，省委常委、常务副省长孙伟已先后到德州、菏泽、烟台等地调研校长职级制工作。他强调，校长职级制改革要与给予学校办学自主权结合起来，调动校长的积极性，要建立有利于教育家办学的政策导向和激励机制。山东全面推进中小学校长职级制改革“蹄疾步稳”，校长摘官帽、学校拆官位让校长迈上专业化、职业化道路，释放出强大的办学活力。

改革是“时代呼唤”

有这样一番景象颇为关心教育的人所诟病：因为用人权不在教育部门而在组织人事部门，以前每年中小学校长调整之时，都会有一些没在学校工作过而有行政级别的机关干部被“空降”到学校担任校长。而由于其中某些人专业化水平较低，基层工作经验欠缺，工作方式方法常引起一线干部教师和广大家长的非议。像这样不懂教育的外行干校长的情况，令很多教育局长也颇为头疼。另外，有行政级别的校长随时可能被调动，也使一些校长不能安心办学。潍坊市校长发展研究中心副主任井光进认为，教育部门按行政方式管理学校，学校就会按行政模式管理教师，教师就会按行政模式、以分数高低管理评判学生。这势必会造成“大一统、一刀切、一把尺子”等问题，加剧“唯分数论”倾向，制约学校和师生的个性化和创造力的发挥。这也是造成“千校一面、千人一面”的主要因素。

学校的日益行政化使得办学失去了活力。长期以来，同全国一样，我省中小学校长具备行政级别。县（市、区）学校校长晋升到科级、市直学校校长晋升到县处级之后，职业的吸引力明显弱化。广大基层学校校长行政级别较低，多数在股级甚至股级以下，处于管理序列的最低端。当校长行政职务达到一定级别后，还会出现升职的“天花板”效应，容易失去内在发展动力。2004年，潍坊市30所有3500名左右在校生的学校，行政级别却分为正县、副县、正科、副科四个层级；该市111所学校规模和发展差距很大，却同为正科级。这样就使许多校长心理不平衡。“如果根据目前的行政岗位级别任职年龄‘硬杠’，很多中小学校长干到五十出头就得‘退居二线’。而这个年龄段的校长正是管理经验最丰富、最有望成长为专家型校长的，让他们这时候退下来非常可惜。”基层一位教育局长对记者感慨。并且，行政级别迟滞了校长的流动，使得优秀校长只能由级别低的学校向级别高的学校流动，阻碍了教育均衡发展。因此可以说，推进校长职级制改革是“时代呼唤”。 

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出“造就一批教育家，倡导教育家办学”，明确规定“推行校长职级制”。“教育家办学”符合教育专业化的规律，符合教育科学发展的原则。校长职级制改革，已成众望所归。正如8月19日临沂市委副书记、市长张术平在全市中小学校长职级制和去行政化改革工作会议上强调的那样，要通过改革理顺管理体制，选好用好校长，真正把信念坚定、敢于担当、善于管理、师生拥护的校长选出来；引入第三方评审机制，真正把“伯乐相马”变成“专业赛马”。要坚持放管并重，扩大中小学自主权，减少对中小学的微观管理和直接管理，加强对中小学依法自主办学的监督和指导；完善学校内部治理结构，加快建立现代学校章程和配套制度，尽快形成决策执行监督相对分离、相互制约的运行机制。

摘官帽 提待遇

在校长职级制改革试点中，我省各地将列入改革范围的中小学和校长一律取消行政级别，实行职级制管理。新设立的中小学不再明确规格，新任校长不再套用行政级别，全部实行竞争上岗或面向社会公开招聘。对于在任的校长，大部分市采取了区别对待的办法，职级制改革前的校长保留档案级别，今后选聘的校长不再套用行政级别。据统计，在这次改革中，仅日照市中小学就有1238名校级干部取消了行政级别，摘掉了官帽，其中校长、党组织专职书记424名，副校级干部814名。

同时，各地以理顺教育系统干部管理权限为重点，破解校长管理和流动的难题，大部分地区采取了由教育行政部门聘任管理校长的做法，实现了教育部门对校长队伍的归口管理，有助于推进校长队伍专业化、职业化。改革促进了校长专业化发展，全面提升了学校的办学水平。实施职级制以来，新提拔的校长从教育系统择优产生，堵住了不热爱教育、不懂教育的人到学校谋取“官位”的路子。中小学校长参加各类会议的数量明显缩减，校长研究教育教学的时间明显增多。

各地普遍设立了校长职级，对校长实行职级管理，并依据当地教师工资水平的一定比例设定了校长绩效工资（能绩工资）标准。设置校长职级层次和数量不一，潍坊、威海、日照和莱芜四市为4级9档，其余为4级10档。以莱芜为例，该市中小学校长职级分为4级9档，具体为特级校长、高级校长（一、二、三档）、中级校长（一、二、三档）、初级校长（一、二档）。特级校长的数量控制在全市中小学校长总人数的2%以内，并兼顾各学段教育和城乡学校。结合办学业绩、专业水平、教师认可、同行评价等确定校长职级。

据了解，由于校长绩效工资水平差距较大，在我省财政状况较好的市和区县，校长绩效工资上浮比例较高；反之则较低。初级校长上浮比例最低的为20%（菏泽），特级校长上浮比例最高的超过130%（青岛、烟台），绩效工资上浮算法大多以当地同级教师上年平均工资收入为基数，潍坊则以校长本人应发工资为基数进行计算。各地将增加绩效工资总量所需资金，全部纳入同级财政预算，由财政部门专项拨付，教育主管部门组织发放。并且，校长职级工资全部纳入市、县两级财政。这有效解决了长期以来校长责任大、付出多、待遇低、职业吸引力差的弊端，使校长岗位成为有志者可以公开追求的专业化、职业化岗位。

建机制 促流动

去年，威海乳山市启动职级制改革后的新任校长选聘工作。该市规定，正职校长由市教育局聘任，采取“自主报名、资格审查、综合考察、组织聘任”的方式进行。最终，有25人被聘任为校长，其中3人由原副科级学校到原股级学校任职，3名原任校长及1名原任副校长未被聘任，2名原专职党支部书记未被聘任。对副校长的聘任则采取“校长提名、组织考察”与“竞聘上岗”两种方式进行。“校长提名、组织考察”，是由校长提出聘任意见报市教育局党委，市教育局党委组成考察组进行民主测评和综合考察，确定人选；“竞聘上岗”，是指学校提出用人意向，市教育局组织公开竞聘上岗，由符合条件的中层干部自主报名，按选拔职位1：1.5的比例确定候选人参加竞岗答辩，经民主测评、组织考察确定人选。由此，全市共选聘了44名副校长，其中经校长提名、组织考察选聘了32名，从参聘的22名中层干部中选聘了12名。

在校长职级制改革中，我省注重建立健全校长选聘机制和后备人才选拔培养机制。围绕“如何选好校长”、“如何用好校长”、“如何激励好校长”和“相应保障制度”四个方面，在坚持党管干部、党管人才的前提下，建立包括校长后备人才、校长遴选、职级评定、绩效薪酬、任职交流、延长退职年龄、校长退出，学校党的建设，以及县级主管部门领导班子成员组成、任职资格等一整套完备的制度体系。但在校长的聘期上有所不同，7个试点市中，青岛、日照规定校长的一个聘期为3年，菏泽为5年，其余市为4年。在连续任职方面，各地都原则要求在同一学校连续任职不能超过两个聘期。

我省的校长职级制改革，全程贯穿“党管干部”原则。校长后备人才考选、校长公开遴选、职级评定等事项，由教育行政部门党委负责，集体研究，组织、纪检等部门全程参与监督。在学校层面，校长、书记原则上由一人担任。同时，建立党建工作述职评议、党建创新项目点评、党员对党建工作满意度评议等基本制度，有效保证了党的教育方针政策在学校的贯彻落实。

我省还建立完善职级认定制度和学年度绩效考核制度。各地校长职级认定和考评制度大同小异。校长职级评定主要根据学校工作业绩、社会对学校满意度调查、教师评价、学生评价、家长评价、同行评议、述职答辩和绩效考核等项目进行综合评价，从而确定校长职级。实行校长学年度绩效考核制度，根据个人修养、专业素养、办学成效等情况，通过调查问卷、随机访谈、查阅材料、述职答辩等方式进行考核，考核结果作为职级评定、职级晋升、岗位聘用、表彰奖励、职称评定、绩效工资发放、诫勉降职及解聘的重要依据，同时作为中小学校长任期届满考核的重要依据。

取消中小学校和校长及其他管理干部的行政级别后，我省将学校干部都归口市和县（市、区）教育行政部门党委管理。在干部交流任职方面，潍坊、青岛建立了校长与教育行政部门干部的任职交流制度；威海、菏泽建立了学校与党政机关干部的双向交流制度，符合党政干部任职条件的校长可交流到其他部门单位任职，具备相应校长资格的其他部门单位干部也可交流到校长岗位任职；日照、莱芜则保留了校长与其他党政部门进行干部交流任职的资格。

可喜的是，取消行政级别实行职级制之后，校长从优质学校交流到农村学校、薄弱学校的制度障碍不复存在，评价校长的“尺子”是能力、水平和办学业绩，在薄弱学校、农村学校工作的校长能力、水平发挥得好，职级会晋升得更快。不管是以前的县处级学校，还是没有级别的农村学校，校长都可以凭业绩能力成长为高级校长、特级校长。

“2012年9月，我从教育局副局长位置上出任高密一中校长。校长职级制改革为我实现教育理想搭建了全新的平台。”高密一中校长韩金洲对记者说。韩校长走马上任时职称已是正高级。他曾担任过教科院院长、教育局分管教学的副局长等职，是一位不可多得的教育专家型人才。借助校长职级制改革的东风，本还有两年就要从教育局副局长岗位上“退居二线”的他进入高中后备校长人才库，进而走上校长岗位。这就为他在岗位上发挥潜能、施展才能、实现自身价值延长了时限。据了解，近几年，仅潍坊市就有15名县(市、区)教育局业务副局长通过公开考选进入校长后备人才库，其中有5名已经担任学校校长，“不当局长当校长”蔚然成风。

职级制改革之后，实行四级多档、动态评定制度，搭建起校长主动发展的平台，满足了校长自我发展、自我实现的愿望。在校长公开竞聘、任期制、职级绩效工资、优秀校长延期退职等制度保障下，校长不断进取，推动教育事业不断改革创新。

扩权力 增活力

从数量看，校长在整个教育工作者队伍中是少数，但是这个“少数”所起的作用至关重要。从某种意义上说，一位好校长能成就一所好学校，推动学校良性发展。

改革后，各试点市进一步简政放权，消减和规范对学校的行政审批事项，积极推行政校分开、管办分离。落实中小学校长负责制，赋予校长在副校长提名、中层干部聘任、教师聘任等方面的用人权。扩大学校在教师职称评聘、绩效工资分配、内部机构设置等方面的权力。潍坊积极开展自主办学试点，按照规定班额学生数量和教职工编制数量，将学校经费、教师工资、职称岗位等包干落实到学校，学校自主用人、定岗竞聘、优教优酬。青岛制定了两份工作清单：一是制定权力下放清单，全面树立学校管理权限；二是制定教育管理清单，转变教育行政部门管理方式。青岛首批推出的中小学在教师招聘、教育教学改革、干部教师和内设机构管理、财务管理等5个方面的自主权清单，赋予校长更大的自主权和空间。青岛市市北区将10项自主权下放给校长，让校长自主聘任副校长、设置内部机构、选拔干部、招聘教师、调整课程和授课时间等。

另外，采取校长职级制的地区，开始建立健全校务委员会制度、教职工代表大会制度和家长委员会制度，建立完善校级干部问责制度、经济责任审计制度、教育工作巡察制度等，在完善学校内部治理结构方面进行了积极探索。

改革增强了校长的执行力和学校办学活力，使国家教育政策和重大改革举措得到顺利推进。一方面，取消行政级别，由教育行政部门归口管理校长，实现了“管人”与“管事”的统一，解决了政令不畅问题；另一方面，实施校长职级制后，校长对教育的理解更加深刻，对教育规律及人的成长规律更加敬畏，促进了教育改革的上下贯通，党和国家的教育方针、决策部署在学校层面得到不折不扣的落实。

改革尚需完善

我省中小学职级制改革虽然取得了比较好的社会效果，但是受多种因素制约，还存在许多不完善的地方，一些问题亟需解决，相关制度有待进一步健全和完善。具体体现在：

与校长职级制相衔接的薪酬体系有待进一步完善。一是校长绩效工资（能绩工资）收入与学校其他人员的收入相互脱离。二是校长实行职级制度后，由于相应的职级工资体系没有建立，校长的薪酬收入除教育部门计发的能绩工资之外，其基本工资收入和法定补贴还必须以教师专业技术岗位作保证，造成绝大多数校长管理岗位和专业技术岗位双肩挑，既违反了事业单位管理人员一般不得兼任两种岗位职务的规定，同时也挤占了本来就紧张的教师专业技术岗位，影响了教师的专业发展。

学校办学自主权落实仍不够到位。在涉及学校办学自主权的某些关键性问题上，需进一步加大简政放权力度。比如，在教师招聘方面，学校在教师招聘方面的自主权落实不够到位，需进一步探索符合教育行业特点的招聘办法。由于中小学绩效工资总量较小，就山东而言，每个中小学教师月平均奖励性绩效工资仅300元左右，使得校长在通过绩效工资发放调动教师积极性方面空间很小。同时，由于学校绩效工资总量是按照教师个人工资的一定比例进行核算，客观上造成教师认为本是自己应得的部分工资被硬性地扣除，用于发放奖励性绩效，校长在奖励性绩效发放上更加缩手缩脚。因此，在学校内部绩效薪酬分配方面，也需要各有关方面突破现有制度的藩篱，共同探索有利于激发学校活力的内部分配机制。

干部人才交流渠道不畅。各地取消行政级别后，学校干部与有行政级别的其他事业单位、教育主管部门等的交流受限，各地制度机制缺乏统一标准。取消行政级别后，学校干部教师与有行政级别的其他事业单位、主管部门等交流机制尚未建立起来。校长取消行政级别后，不能或很难交流到有行政级别的党政部门或事业单位任职。例如，校长与教育行政部门人员的调任，受制于国家统一规定的公务员调任年龄规定，有时无法遴选到合适的人选。 

改革渐入佳境，改革尚需完善。目前，我省教育改革已进入深水区、攻坚期。下一步，重点要对体制机制创新突破。在诸多工作中，抓住校长职级制改革这个“牛鼻子”，就能“牵一发而动全身”，带动配套制度的健全完善，改善学校内部治理结构，促进城乡教育优质均衡健康快速发展。