建立科学的考核考评机制

新一轮的教师专业技术职务聘任结束了。如同以往，教师们对涉及自己切身利益的三年一次的专业技术职务聘任有许多怨言。

例如：有的教师认为自己在职进修的时间应算作教龄，因为多一年教龄，积分就会增加一点；有的教师则认为，不在职教学不能算作教龄。有的教师对领导和同事的评议打分很不满意。由于评议分直接左右最终结果，因此有人不惜动用不正当的手段来增加自己的评议分。有的教师因种种原因在职而不在岗，却被聘为较高的职务，而埋头苦干的在职教师却被聘为较低的职务。如此等等，不一而足。当然，不仅在教师专业技术职务聘任方面，在教师的年度绩效考核、推荐优秀人选等方面，也存在着这样或那样的问题。

是什么让这些平日里温文尔雅的教师们撕破脸皮、争个你长我短呢？毫无疑问，是考核考评机制出了问题。因此，建立科学有效的考核考评机制极为迫切，也极为必要。校长应充分发挥考核考评机制的“导航”和“测量”作用，从而形成良好的工作氛围，有效调动教师的教书育人积极性。

建立科学的考核考评机制，首先要在设计考核考评原则、细则、程序、环节的过程中体现正确的导向。考核考评原则是让有为者获得更大的回报，因此就不应该把教龄、学历等作为考核考评的决定性因素；细则要体现核心指标，对教师的业务能力、工作成绩考察要突出“细”，而对资历等一些内容则不能考核得过细；考核考评应该有严格的工作程序及相应的环节，不能图省事而忽视了应有的程序、环节。

其次，要不断提高考核考评测量的“精准度”。在优化考核考评方案上，针对教师工作的复杂性，对教师师德、师能、成绩等不同方面、不同层次，坚持定量分析与定性评价相结合，合理确定考核考评指标和参数。此项工作难度很大，却极为重要。什么项目列入考核考评范围，不同项目所占权重多大，直接决定考核考评的可信度，不可不慎。

再次，要积极改进考核考评方式。不可否认，不少学校的考核考评方式十分单一。有些学校靠投票的方式决定教师的绩效，因种种原因，很难让多数教师信服。学校可以抽调教职工、学生、家长等与考核无关的人员成立专业评价机构，让多方评价主体对相关教师进行全面考核。毫无疑问，引入由专家组成的评审团进行第三方评价，其评价结果更客观，也更让教师信服。

另外，完善问责机制。如果出现考核结果失真、引发矛盾等问题，就要对相应的考核考评组织者、主要负责人追究责任，并且给予相应的处罚。唯有这样，才能使考核考评少一些暗箱操作，少受一些人为因素的影响。