让激情在每个岗位上绽放

今年以来，昌乐县围绕加强教师全员绩效考核管理，深入调研，扎实推进，先后召开20余次专题会研究推动。截至5月19日，全县54所各级各类学校共制定《全员绩效考核方案》40个，全部通过教职工大会或教代会表决，平均满意率为97.6%，在系统内树立起“教育质量就是职业尊严、工作业绩就是至高荣誉”的鲜明导向。

科学研制教师绩效考核标准

3月24日下午，昌乐特师附属小学会议室里座无虚席，200名教职员工投票表决《全员绩效考核方案》，最后以全票顺利通过；3月31日，昌乐县实验小学《方案》教代会表决通过率为98%；及第中学、实验中学、新城中学等同步推进。在不到60天的时间内，该县连续召开26次不同层次的局长办公会和班子成员包扶责任区专题会，不间断调度研究和讨论修正。截至5月19日，全县校校有了“学校宪法”，人人心中有了“公平秤”。

此前，由于激励约束不到位，教师职业责任感相对缺失，昌乐县621名高级职称教师，坚守一线教学的496人，占不到八成；还有部分高级教师虽处一线，但转任“副科”，承担较少工作量，其应有的专业引领作用没能发挥出来。

“秤”之公平在于“准星”。昌乐县制定教师绩效考核标准的政策遵循是，突出业务能力和师德素养“两大核心”，用好工作量、教育质量、师德表现“三把尺子”。

“工作量”是绩效考核的难点。省里关于教师“课时量”的界定，更多关注一线任课教师群体。后勤保障和服务岗位“工作量”的界定，成为该县方案制定和后期操作的难点。昌乐县实验小学就此先期集中攻关，并率先破题。

该校创造性地将学校教学岗位、管理岗位和教辅后勤岗位通盘考虑，平等对待，以可“公式化”测算的数据为参照，最大限度减少了人为模糊评议。每名教职工的“工作量”，第一次有了全面客观的“计量办法”。以一线教师工作量标准的制定为例：该校为每名教师确定一周的标准工作量，语、数、英学科为12节，品社、科学学科为14节，其他学科为16节。此外，对任教“超班额”班级和加班教师的工作量，对大龄教师仍在一线教学的工作量计算，一一予以明确。学校管理人员也首次有了工作量标准：校长为18个标准课时，副校长为12个标准课时，中层正职为10个标准课时，中层副职为7个标准课时。班主任、年级组长、教研组长、党小组长、教辅和工勤人员等也都有了相应标准。

在工作量可核定基础上，各校对校内各类人员其他工作业绩进行了细化和具体化。昌乐县实验中学将全体教职工分为专任教师、管理人员、教辅人员和工勤人员4类。专任教师又细分为纳入学业水平考试科目任教教师、音体美信息技术教师、其他考查科目教师3类。主要按教学成绩确定业绩分值，兼顾团队管理成绩。对学校管理人员的业绩考核，科室正职兼任学科教学的，所负责科室全部任课教师教学成绩平均值占50%，个人教学成绩占50%；相应科室副职前者占40%，后者占60%。教辅和工勤人员工作业绩主要以领导评议、师生评议和教职工互评为主。昌乐特师附属小学则将教师团队教学成绩“打包”，按比例纳入个人教学成绩量化。

在昌乐，“师德表现”作为教师绩效考核“三把尺子”之一，被纳入教师“底线管理”。他们坚持师德前置，每学期末都通过家长评、学生评和教师互评等对教师职业操守进行全面评议，评议结果作为评先树优前置条件，实行违反师德“一票否决”。多数学校在此基础上细化了师德考核办法。

绩效考核方案“校本化”实施

如何在实现绩效管理“问责功能”的同时，让教师绩效考核与教师自我素质提升、学校发展和学生成长相向而行，是改革成功的关键所在。

绩效考核是一项颇具“植入性”特征的管理政策。昌乐县从《方案》制定到推进实施，坚持把教师作为制定者和施行主体。在此过程中，教职工全员参与，认真学习研究上级有关文件规定。这一举措把制定考核办法与加强教师职业岗位教育紧密结合，提高了教职工的主体意识和参与学校管理的责任感。为有效避免“排异反应”，全县54所各级各类学校，在校内管理层、一线教师、后勤服务等各类教职工群体的40个《全员绩效考核方案》正式出台前，一律交由教职工大会或教代会表决。

发挥绩效考核工作正向激励效能

与教师绩效管理相辅相成，昌乐县以绩效考核成绩为重要依据，以强化学科建设为重点，同步推进“干部专业化、管理扁平化、指导精准化”，畅通业绩突出者上升成长渠道，最大限度地调动了教师的积极性。

昌乐县五图街道邓家庄小学的孙红是位年轻教师，也是两个婴儿的妈妈，每天要从城里到学校坐公交车来回奔波。她潜心教学研究，跨年级任教数学、英语、科学3个学科，连续3年各科教学成绩均列全县前茅。不久前，孙红被学校任命为校教导处副主任。

“素质能力、教育质量面前，人人平等。孙红老师的成绩在那里摆着，干的活人人都看着，老师们对此心服口服。这样一来，大家都有了奔头！”说这番话时，该校校长何吉洪的底气十足。